Co zrobić z pracownikami sprzedanej spółki – status prawny umowy o pracę?

Po pierwsze należy ustalić, że umowy o pracę zawarte przez spółkę trwają nadal po sprzedaży udziałów. Sytuacja taka ma miejsce ze względu na to że stroną umowy jest tutaj spółka posiadająca osobowość prawną i to ona jest stroną zawartej umowy o pracę a nie wspólnicy lub udziałowcy spółki.

Umowy o pracę są zawierane w spółce przez odpowiedni podmiot. Może to być prezes zarządu, prokurent lub osoba odpowiednio umocowana do tego typu czynności (posiadająca pełnomocnictwo). Zgodnie z art. 38 K.C. “Osoba prawna działa przez swoje organy w sposób przewidziany w ustawie i w opartym na niej statucie.”. Oznacza to że treść zasad na jakich może zostać zawarta umowa pracy określony jest w Kodeks Cywilnym, Kodeksie Spółek Handlowych oraz Kodeksie Pracy. Forma reprezentacji spółki jest określona prawnie przez art. 205 K.S.H.

Co do zasady przyjmujemy, że pracodawcą w pracy w oparciu o umowę o pracę jest spółka (nie wspólnicy, nie zarząd, ani też inne podmioty organizacyjne spółki). Specyficzną sytuacją jest tutaj oddział przedsiębiorstwa. Może on stanowić wyjątek od reguły i ciągnąć za sobą konsekwencje prawne.

Art. 3 K.P. określa pracodawcę jako osobę fizyczną oraz jednostkę organizacyjną nawet jeśli nie posiada ona osobowości prawnej. Jednostka organizacyjna może być uznawana za pracodawcę w momencie kiedy:

  • jest wyodrębniona organizacyjnie,
  • jest wyodrębniona finansowo (posiada oddzielne konta lub dysponuje własnymi środkami na zapłatę wynagrodzenia pracowników),
  • posiada zdolność do zatrudniania pracowników w imieniu własnym (oznacza to że jeśli zatrudnia pracowników w imieniu spółki lub imieniu cudzym – nie jest pracodawcą, przykładem może być duży wyodrębniony dział kadrowy oraz agencja pośrednictwa pracy),

Takie stanowisko jest potwierdzone przez uchwałę 7 sędziów Sądu Najwyższego z 24 listopada 1992 r. (I PZP 59/92). Dodatkowo w procesie stwierdzenia czy warunki te są spełnione konieczne jest rozpoznanie wszystkich dokumentów regulujących stan prawny spółki. Wchodzi w to tak więc poza umową spółki jej statut oraz wewnętrzne regulaminy, a także w przypadku pośrednictwa pracy umowy zawarte pomiędzy spółką, a pośrednikiem. Takie rozumienie przepisów także zostało potwierdzone wyrokiem sądu najwyższego z dnia  6 czerwca 2012 r. (III PK 81/11).

Czy pracodawca może nas zwolnić?

Nie. Zgodnie z art. 231 § 6 Kodeksu Pracy “ Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy”. Artykuł ten ma na celu zabezpieczenie stosunków pracy przez zbytnią ingerencją nowego właściciela. jest to stan prawny, na który nie mają wpływu nowi pracownicy więc nie mogą z tego powodu ponosić konsekwencji.

W przypadku kiedy w zakładzie nie funkcjonuje organizacja związkowa, o fakcie zmiany właściciela spółki lub wydzielonej jednostki organizacyjnej należy natomiast poinformować pracowników w formie pisemnej w terminie do 30 dni przed dniem przejęcia. Sytuacja ta jest uregulowana w art. 231 § 6 Kodeksu Pracy. Należy tam także określić informacje na temat:

  • przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
  • jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,
  • zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania,

W przypadku kiedy jednak na terenie zakładu pracy działa organizacja związku zawodowego to zastosowanie ma art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z nim o fakcie zakupu zakładu pracy należy poinformować na piśmie działające u każdego z nich związki zawodowe. Dotyczy to zarówno zakładu przejmowanego jak i zakładu przejmującego.

W celu zabezpieczenia interesów pracujących, którzy mogą się nie zgadzać na nowe warunku kodeks pracy umożliwia im złożenie wypowiedzenia. Wypowiedzenie może nastąpić w ciągu dwóch miesięcy od dnia otrzymania informacji o przejęciu zakładu z 7 dniowym wyprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym przypadku jest traktowane jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Ze względu na to, że pracodawca nie ponosi tutaj bezpośredniej odpowiedzialności przyjmuje się, że pracownikowi nie przysługuje z tego tytułu odprawy pieniężnej. Takie rozumienie przepisów potwierdza uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18.06.2009 r. (III PZP 1/09). Odstępstwem od tej zasady jednak jest sytuacja kiedy zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika jest bardzo poważna. Pracownik jest również zobowiązany do wskazania w oświadczeniu dotyczącym rozwiązania stosunku o pracę przyczyny z jakiej ona następuje. Ze względu na znaczące pogorszenie warunków pracy w tej sytuacji pracownikowi przysługuje roszczenie o otrzymanie odprawy pieniężnej.

Pracownik w przypadku zmiany warunków zatrudnienia przez nowego właściciela ma prawo złożyć wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia jest uzależniony indywidualnie od stanu prawnego w jakim znajduje się dany pracownik. Jest on liczony od momentu złożenia przez pracownika wypowiedzenia. Przez okres wypowiedzenia pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje także odprawa. Odprawa jednak jest uzależniona od tego czy spełnione zostaną przesłanki dotyczące zwolnień grupowych:

  • pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwalnia za wypowiedzeniem pracowników z przyczyn ich niedotyczących,
  • w ramach zwolnień grupowych lub w ramach zwolnień indywidualnych, z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy

Jak widać zasady jakim podlega wypowiedzenie w takiej sytuacji są bardzo indywidualne. Celem takiej regulacji jest zapewnienie, że proces odejścia jest powiązany ze stanem prawnym pracownika.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *